国企高管薪酬该怎么定dd-【新闻】

国企高管薪酬该怎么定？

北京市国资委近日决定，将用2-3年的时间对其下属20家国企试行全新薪酬制度，其中企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍。 所谓全新薪酬制度，指的是考核指标分为基本指标和分类指标两大类。年度基本指标为利润总额、净资产收益率；分类指标主要反映企业和行业特点的差异性指标。相应地，将企业负责人薪酬分为基薪和绩效年薪两部分。基薪是年度的基本收入，不与业绩考核结果挂钩，主要考虑企业的经营规模和经营管理难度，兼顾地区、行业和本企业职工收入水平对各企业分别加以确定。绩效年薪属奖励性质的收入，以基薪为基数，与经营业绩考核结果挂钩。 显然，北京市的这个新办法参考了国务院国资委对央企经营者的薪酬考核。后者拟定的薪酬制度起步阶段的年薪结构由“基薪＋绩效年薪”两部分组成，一般比例为4∶6,绩效年薪根据考核结果确定后，当期兑现60％，其余40％在一个任期结束后，根据考核与任期审计的情况延期兑现。 作为国企的出资人，国资委当然有权为国企经营者制定薪酬考核办法。而且,如何规范国企经营者的薪酬制度，使企业负责人能够得到一个合理的、与他们的贡献相匹配的薪酬，是我们一直未能解决的问题。 目前，国企经营班子薪酬的总体状况是，内部纵向差距已不小，外部横向差距仍较大。不仅企业负责人的收入是员工的十几倍，甚至几十上百倍，而且企业与企业之间，差距也很大。有的企业效益很好，可老总的收入并不高,有的企业连年亏损,可老总的收入高达百万甚至千万。出现这种结果，从体制安排上看,有以下三个原因：一是由于出资人或其代表未行使薪酬安排权,造成国企负责人自己给自己定工资；二是由于对国企经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制，因此与经营者薪酬挂钩的“效益数”，在不少国企类似于考生自己给自己“判分”；三是由于对薪酬及职务消费未建立披露机制，少数国企存在按“职”分配现象。 国际经验表明，好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例应适当增加，这既便于薪酬与业绩相挂钩，又可以降低企业的风险，而且对经理人也有好处。 目前，中国企业的董事会大多缺乏薪酬管理委员会,即使有,薪酬管理委员会也大部分缺乏专业的薪酬设计能力，而且在薪酬结构上，在国外高管薪酬结构中占很大比例的股权激励,在中国企业中，也根本无法实现或只能有限制的实现。一些企业希望能够制定一个对高管人员有激励、有压力的薪酬，但却无法对相关的高管人员明确责任、权利和利益。 在这种情况下，要解决国企高管的薪酬问题，我认为，应借鉴欧美及国际上成功的经验，在专业公司的协助下，通过建立有外部咨询顾问参加的薪酬委员会进行制定。而且,薪酬委员会成员的组成，一定要多元化,既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，还要引入咨询公司等第三方力量。只有这样，才能够兼顾各方利益，协调好多重因素。 薪酬制度说到底是一种激励机制。不管国资委制定一个怎样的薪酬制度，关键在于，高管薪酬的决策机制是否符合国企的发展战略，是否能够达到有效激励作用。

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