熔点仪厂家
免费服务热线

Free service

hotline

010-00000000
熔点仪厂家
热门搜索:
技术资讯
当前位置:首页 > 技术资讯

国企职业经理人的下一站dd-【新闻】

发布时间:2021-04-11 16:33:47 阅读: 来源:熔点仪厂家

国企,职业经理人的下一站?

对话嘉宾一:李中耀,中国普天集团上海邮电通信设备有限公司副总裁;对话嘉宾二:冯哲,北京新华信管理顾问有限公司高级项目经理,中国人民大学商学院MBA。在公司战略、组织结构设计、人力资源体系规划等方面有丰富的咨询经验,行业涉及医药、电信、房地产、电力等。 近来,在国企中推行职业经理人制度的呼声越来越高。今年2月,浙江省就有人大代表提出,随着市场竞争加剧,国企经营者传统的考核和任用机制已不再适用,推行“职业经理人”制度势在必行。《人民日报》也载文指出,“职业经理人制度是国企改革的重要环节”。一时间,职业经理人入主国企,成了热门话题。但在李汉生落马北大方正、吴士宏出局TCL之后,职业经理人在国企到底有没有生存空间,这个问题不得不让人又打个问号。诚然,这个问题我们目前还无法解答,但国企经理人感性的叙述、专家理性的分析,也许能让我们得到些许启示吧。 TIPS: 职业经理人的定义: 所谓职业经理人,是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有经营权和管理权,由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任,而其自身以年薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。 第一问:国企有没有职业经理人? 同期声 记者:李先生,能不能先介绍一下贵公司? 李中耀:上海邮电通信设备有限公司(以下简称“上海邮通”)是国有特大型企业———中国普天集团控股的上市公司。它的前身是创立于1951年的邮电部上海通信设备厂,地道的国营老厂。1993年改制成为股份有限公司。 记者:您现在担任的是副总裁。您认为自己算职业经理人吗? 李中耀:我还算不上真正意义上的职业经理人。我认为职业经理人最核心的特点是市场化。他们能够通过市场流动,能出能进。但现在国企的经理人,基本上是通过行政审批任命的,是走,是留,都要走行政流程。在大部分的情况下,上来了,就不用担心会下去。 另外,职业经理人应该有创新能力,能为企业谋发展,但不少国企经理人这方面意识还不强,常常凭经验做事,忽视学习的重要性。 记者:你们对经理人怎么考核呢? 李中耀:年初,我们会领到一个经营指标,包括利润、应收账款、库存、现金流等等,主要是利润,其他都比较次要。到了年底,上面要考察指标完成情况。如果没有完成,会予以一定的惩罚。 记者:如何惩罚? 李中耀:扣钱。不过这个数目并不大,只是象征性的,敲打一下。不犯原则性的错误,是不会丢饭碗的。 画外音 记者:冯先生,您认为国企中有职业经理人吗? 冯哲:要问有没有“真正意义”的职业经理人,首先要明确“真正意义”是什么。我可以给你一个业内的定义(见TIPS),把它作为我们讨论的逻辑起点。我个人认为,职业经理人应该具备三个基本特征:职业性、长期性和流动性。职业性,指职业经理人具备岗位要求的专业技能和职业素质;长期性,指职业经理人的管理方案和业务举措要符合企业的长期利益,同时在一定程度上也可以反映职业道德水平;流动性,指职业经理人能否在流动中体现内在价值。从以上几个方面来看,国企中的职业经理人数量不多。 第二问:国企如何成为职业经理人的栖息地? 同期声 记者:请问您在“上海邮通”工作了多长时间? 李中耀:从1979年至今,可以说,把青春都献给了它。和很多同龄人的发展轨迹差不多,我从一个小小的销售科长干起,一步步走到今天。 记者:贵公司对高层经理人使用什么样的激励方式? 李中耀:我们已经启用年薪制了。不过我可以告诉你,国企经理人的年薪比外企和民企都要低不少。 记者:能透露一下具体数字吗?20万元有吗? 李中耀:不,没有那么多。具体数字不便说。 记者:那是什么吸引您为公司服务了20多年?这个时长几乎和我的年龄相等。 李中耀:公司信任我们,愿意把重担交给我们。我除了是“上海邮通”副总之外,还是下属的“上海邮通置业有限公司”总经理。虽然已经呆了20多年了,但我每年都能感到自己在进步。 画外音 记者:冯先生,您认为对职业经理人来说,国企这块土壤怎么样? 冯哲:无论职业经理人在什么企业,都避不开两个问题:权力和利益。权力,我在这里特指企业的治理结构;利益,特指激励机制。这是衡量生存环境的两个要素。那么,国企中这两个要素怎么样呢? 先说治理结构。以前,国企中谁是国有资产的代表不很明确,后来政府建立了两级国资委,同时指出产权结构多元化是国企改革的主要方向。产权结构多元化意味着企业决策层权力结构的制衡,这对职业经理人的生存和良性发展非常有利。在家族企业中,老板是绝对大股东,企业的权力核心往往不向外人开放,出现了很多任用职业经理人失败的例子。而国企在这方面拥有绝对优势。 再说激励机制。薪酬代表的是短期激励,期股权代表的是长期激励。你可能也看过新闻报道,国资委监管的中央直属国有大中型企业今年有望全面实行经营者年薪制。一般而言,国企老总的年薪并不是很高,但基本解决了短期激励问题。前几年出现的国企经营层持股即MBO,由于存在政策限制,还没有大范围推广。我认为,长短期激励相结合才能决定职业经理人的长期性,而这个问题目前还没有实质性突破。 记者:就是说,国企还是有自己的优势,有可能成为职业经理人的栖息地。 冯哲:我不否认国企可以成为职业经理人的下一个乐园,但这需要条件。第一要解决流动性问题。一定要形成一个人才市场,让国企职业经理人可以走出去,外面的可以走进来,走出去的还有能力活下去;第二,要解决长期性问题。在所有制上,国企的产权结构及激励机制具有根本优势,只是改革的步伐较慢,有些技术性问题需要解决。如果以上两点都能实现,那么国企完全具备职业经理人生存的环境,并且国企的优势能够100%体现出来。 第三问:“空降兵”与“土特产”,谁更好? 同期声 记者:李先生,贵公司有没有尝试过引进“空降兵”? 李中耀:有的。近几年我们先后引进了好几个副总,但最后走了一大半,流失率很高。我想,主要还是企业文化不兼容吧。追溯起来,我们公司有半个多世纪的历史,在经营管理、人际关系上早已形成了自己的一套风格。这些来自同行业的国企、外企、民企的管理人才,短期之内可能感到难以适应。 记者:您是地地道道的“土特产”,会继续留下吗? 李中耀:我对公司有着很深的感情,而且我对自己现在拥有的一切也感到比较满意,起码工作稳定,有继续发展的空间。如果外界开出的价码,不是我现在薪酬倍数的话,对我来说是没有吸引力的。 记者:您认为“上海邮通”会实行职业经理人制度吗? 李中耀:我相信这是个趋势,不仅“上海邮通”需要,所有的国企都需要。我会努力提高自身职业素质,希望到那一天,能顺利跻身这个队伍。 画外音 记者:冯老师,既然您认为目前国企的职业经理人数量很少,那么如果要全面推行职业经理人制度,是使用“空降兵”好呢,还是挖掘“土特产”更有价值? 冯哲:由于体制、历史的原因,近几十年里,很多优秀人才都流往了国企。改革开放后,有人去了外企、民企,但更大一部分依然留在原地。我想,有这么好的人才储备,只要培养得法,国企一定会涌现出优秀的职业经理人,关键是要把绩效作为培养、提拔和任用干部的唯一标准。任何其他标准都可统一在此标准之下,因为与领导关系协调得如何,与正式、非正式组织沟通得如何,都能体现在绩效上。不过,国企现在还难以彻底推行这个标准,经常会讲感情,讲关系。 当然,也不能就此说“空降兵”不好,主要还看企业需要。如果企业要在短期内引进外部力量,冲击已有管理惯性,不妨“空降”一下;如果考虑到企业核心竞争力层面的内容,最好力争利用5到10年培养自己的接班人。 记者:那么您觉得职业经理人进驻国企的第一片星星之火会出现在何时何地呢? 冯哲:何时?我觉得应该是在“知本”与“资本”能够制衡的时候;何地?应该是在高科技产业以及产业结构多元化改革相对深入的那些行业中吧。职业经理人是“知本”的体现,在高科技行业里,智力资本是宝贵资源,如果换了经理人,会给企业带来经营风险,因此政府干预相对较少,市场的作用较明显;而伴随着产权结构多元化改革的深入,企业内部的主体地位将越来越多地经受市场的考验,在这一个过程中,人才间的竞争将是激烈的,同时,这种竞争必然在不同程度上将体现出资本和“知本”的制衡关系。所以我认为,真正意义的国企职业经理人一定会在这些行业、产业中出现。

云南千层蛋皮机

长春填充料

安徽吸痰器价格

四川垃圾烘干机

相关阅读